Агентство Юридической помощи

Заработная плата оклад

Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

Содержание

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

  1. базовая (основная) часть;
  2. выплаты компенсационные;
  3. выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

  • заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
  • нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
  • оплата должна соответствовать выполненной работе.

Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

  • за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
  • за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
  • за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.


Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

  • за профессионализм;
  • отличную квалификацию;
  • выработку лет на предприятии;
  • владение иностранными языками.

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

  1. Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.
  2. Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

  3. Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.
  4. Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

  • начисленные выплаты по факту за последний год;
  • отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

  1. выплат за определенную работу;
  2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
  3. премиальная часть;
  4. доплаты за труд в суровых условиях;
  5. начисления за сверхурочную работу.

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

  1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
  2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
  3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
  4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
  5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
  6. пособие за выходные дни.

Состав минимальной заработной платы

Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

Отпускные – это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

  • количество дней отпуска;
  • период командировки;
  • период нетрудоспособности;
  • отпуск по беременности и родам.

Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

Основные составляющие, что входят в должностной оклад работника

Эффективность работы сотрудника напрямую зависит от уровня вознаграждения, которое он получает за выполняемый труд. Основой вознаграждения является должностной оклад, к которому полагаются различные доплаты, надбавки, компенсации в зависимости от условий работы. Что входит в оклад работника и его уровень определяются сложностью и объемом выполняемой работы, уровнем квалификации, профессионализмом работника.

Что такое должностной оклад

Понятие должностного оклада

За выполненный труд каждый работник получает денежное вознаграждение. На законодательном уровне определено, что заработная плата состоит, как минимум, из трех основных компонентов:

  • основной части, формируемой на базе оклада (ставки);
  • компенсационных платежей, причитающихся работнику за выполнение действий в определенных условиях;
  • стимулирующей части, которую начисляют в качестве различных дополнительных денежных бонусов с тем, чтобы повысить интерес к выполняемому труду.

Как правило, самой «увесистой» частью вознаграждения является должностной оклад (ставка по тарифу), составляющий, в зависимости от сферы деятельности сотрудника, от 40 до 90% от общего уровня всего причитающегося вознаграждения.

Должностные оклады отображаются в системе оплаты труда компании. Их формирование осуществляется с учетом иерархии должностей, сложности выполняемой работы на определенном участке, специфике функций, возлагаемых на работника, необходимых навыков и квалификации.

Как правило, системой оплаты труда предусматривается вилка должностных окладов по каждой должности с тем, чтобы иметь возможность устанавливать новому специалисту уровень базового дохода с учетом его профессионализма.

Помните, должностной оклад – это фиксированная величина вознаграждения за трудовую деятельность, которая устанавливается сотруднику при приеме на работу и отображается в трудовом договоре.

Учитывая, что вилка должностных окладов обычно предусматривает разрыв в размере от 5 до 20% между верхним и нижним уровнем, интересоваться размером базового вознаграждения следует в процессе прохождения собеседования при трудоустройстве.

Из чего состоит вознаграждение за труд

Общий уровень вознаграждения за труд зависит от множества факторов. Конечно, львиную долю вознаграждения приносит размер установленного должностного оклада, на который потом будут «накручиваться» другие полагающиеся сотруднику деньги. На окончательный уровень дохода гражданина будут влиять:

  • наличие вредных и опасных условий труда;
  • необходимость работать в ночное или сверхурочное время;
  • длительный период работы на одном месте;
  • перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
  • фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
  • наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).

Практически во всех случаях дополнительные выплаты, причитающиеся сотруднику, рассчитываются в процентном соотношении к его должностному окладу. Все это оговаривается в коллективном договоре либо нормативном акте определенного ведомства (если это государственные служащие). В отдельных случаях могут вводиться выплаты в виде коэффициентов (например, региональные коэффициенты) либо фиксированной суммы.

Помните, указанная в трудовом договоре сумма заработной платы не является окончательной. Она может увеличиваться (различными доплатами, компенсациями, надбавками, прочими выплатами) либо снижаться (за счет неполного рабочего времени и вычета налогов).

Чтобы понять, сколько вы реально будете получать, необходимо ознакомиться с условиями труда и коллективным договором компании (положением, регулирующим оплату труда на предприятии).

Как применять коэффициенты для расчета оклада

Применение коэффициентов при расчете оклада

В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.

Система оплаты труда строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.

При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.

Индивидуальные коэффициенты для работников. Иногда работодатели вводят для наиболее квалифицированных сотрудников индивидуальные повышающие коэффициенты с тем, чтобы увеличить уровень их вознаграждения. Делается это приказом по предприятию, дальнейший расчет всего вознаграждения осуществляется исходя из оклада, перемноженного на индивидуальный коэффициент.

Региональные коэффициенты. Устанавливаются на законодательном уровне (для условий Крайнего Севера) либо на уровне местных субъектов Федерации (как пример, Москва, Санкт-Петербург).

Коэффициент насчитывается на базовый уровень вознаграждения. Если же относительно сотрудника применяются другие виды повышающих его оклад коэффициентов, то региональный применяется в последнюю очередь. Иными словами, изначально вы перемножаете базовый оклад на все индивидуальные повышающие коэффициенты, а потом еще и множите на региональную надбавку.

Помните, если относительно конкретного работника работодателем принято решение применить индивидуальный коэффициент, меняющий уровень его базового оклада, такое изменение может быть как в сторону увеличения, так и уменьшения.

В случае увеличения уровня дохода сотрудника работодатель не обязан информировать работника о таких изменениях. В то же время, если предстоит уменьшить уровень вознаграждения сотруднику, его придется предупредить об этом не менее чем за два месяца. И если работник не согласится с такими изменениями, его могут уволить как отказавшегося продолжать работу в новых условиях.

Надбавки к окладу

На какие надбавки к окладу можно претендовать

В качестве стимулирующих выплат для сотрудников предусмотрено такое поощрение, как надбавки. Выплачиваются они в процентах к основному (базовому) окладу. Обычно такое вознаграждение причитается сотруднику за наличие определенных навыков, отличающих его от других работников, занимающих аналогичные должности.

К примеру, надбавки могут выплачиваться:

  • за высокий уровень квалификации;
  • наличие профессионализма в роботе;
  • преданность компании (за выслугу лет или длительное время работы);
  • владение иностранными языками;
  • за научное звание;
  • выполнение дополнительного объема работы одновременно основой работой.

Начисление и выплата надбавок осуществляется по трем основным направлениям:

  1. На основании законодательных актов. Отдельные типы надбавок выплачиваются на основании действия прямых норм закона (к примеру, за научную степень). В этом случае работнику необходимо предоставить в кадры документ, подтверждающий наличие у него такого права.
  2. По коллективному договору. В этом случае условия начисления и последующей выплаты надбавки прописываются в соответствующем положении, которое является неотъемлемой частью коллективного договора. Устанавливается процедура назначения, а также порядок аннулирования.
  3. Трудовым договором. В отдельных случаях надбавки могут назначаться индивидуально в трудовом договоре (например, за интенсивность труда). Тут прописывается размер надбавки, условие ее выплаты. Действует весь период действия трудового соглашения. Может отменяться только по согласованию сторон.

Помните, выплата надбавок осуществляется одновременно с выплатой базовой заработной платы. Их назначение, размер напрямую зависит от условий сложности выполняемых действий и желаемого конечного результата.

Отличие от тарифной ставки

Сегодня в процессе определения базового вознаграждения сотрудника применяется два основных понятия – оклад и тарифная ставка. Отличительной чертой оклада являются следующие моменты:

  1. Устанавливается инженерно-техническому персоналу, в то время как тарифная ставка применяется исключительно для рабочих категорий, чей труд можно нормировать.
  2. Рассчитывается исходя из уровня месячного дохода работника. Тарифная ставка определяет почасовую оплату труда.
  3. Не меняется за весь период работы, дополнительное вознаграждение регулируется доплатами, надбавками, поощрительными премиями. В то же время при применении тарифной ставки оплата может изменяться в зависимости от выполняемой работы (по какой ставке).

Помните, главным отличием оклада от устанавливаемой работнику тарифной ставки является назначение такого вида оплаты труда разным категориям персонала. Тарифная ставка не устанавливается инженерно-техническому персоналу.

Основные правила выплаты районного коэффициента узнайте из этого видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  • компенсационные выплаты*,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  • Размеры:
  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • Системы:
  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

  • • содержание понятий «грейдирование», «ключевые показатели деятельности», «система сбалансированных показателей», «квалификационный уровень», «коэффициент трудовой стоимости», «ставка трудового вознаграждения», «плавающие оклады»;
  • • особенности начисления заработной платы при использовании различных бестарифных систем оплаты труда;
  • • преимущества и недостатки бестарифных систем оплаты труда;

уметь

  • • анализировать возможности применения различных бестарифных систем оплаты труда;
  • • рассчитывать заработную плату для различных категорий работников по бестарифным системам оплаты труда;

владеть

  • • навыками проектирования бестарифных систем оплаты труда в зависимости от специфики деятельности предприятия или организации;
  • • приемами выявления и анализа сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности деятельности персонала.

Особенности и разновидности бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы оплаты груда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда предприятия (организации) или же их подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. Таким образом, заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, «оценки заслуг», рейтинга работника и т.д. К бестарифным системам оплаты труда относятся также широко применяемые в торговых организациях и компаниях, оказывающих разного рода услуги (консалтинговые, сервисные, страховые), дилерские, комиссионные системы оплаты труда и ставки трудового вознаграждения.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:

  • 1) взаимосвязью уровня заработной платы работника с фондом оплаты труда предприятия (организации) или их отдельных подразделений; фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от выручки или прибыли предприятия;
  • 2) долевым распределением фонда оплаты труда между сотрудниками с учетом их фактического трудового вклада;
  • 3) присвоением каждому работнику коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, значимость его должности и вида деятельности для предприятия, личностные и деловые качества, способность достигать текущих и перспективных целей и степень ее реализации, выраженную в оценочных характеристиках эффективности труда.

В отличие от тарифной системы при бестарифных системах заработная плата каждого работника зафиксирована в положении об оплате труда или аналогичном документе не в абсолютном размере, а в виде коэффициента, который показывает долю заработка этого работника в фонде оплаты труда. Часто этот коэффициент может существенно варьироваться в зависимости от того, как сработала компания в целом или ее структурные подразделения в отчетном периоде, а также насколько эффективно сам работник выполнял трудовые функции, должностные обязанности и в какой степени он смог достичь запланированных целей. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы дает возможность в определенной мере защитить заработную плату от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен на товары и услуги.

Вопрос для размышления

Очевидно, что применение бестарифных систем оплаты труда дает возможность уйти от «врожденных пороков» тарифной системы, уравнивающей всех работников между собой, «стригущей всех под одну гребенку» и не учитывающей реального вклада каждого из них в достижении целей организации. Согласно принципу Парето 80/20, 20% работников выполняют 80% работы и приносят 80% прибыли компании, а оставшиеся 80% — всего 20%. В связи с этим актуальной задачей, особенно во время экономических кризисов, является избавление от кадрового балласта и изыскание возможностей повышения заработной платы ключевым сотрудникам компании.

Однако в какой мере присвоение индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, грейдов является объективным процессом, не отражающим личные пристрастия руководителя? Возможно ли сделать процедуру разработки параметров и факторов, по которым оценивается трудовой вклад работника, абсолютно объективной и беспристрастной?

Все бестарифные системы оплаты труда делятся на две группы: коллективные и индивидуальные.

Рассмотрим наиболее распространенные коллективные бестарифные системы оплаты труда персонала.

Система квалификационных уровней (КУ) была разработана в Межотраслевом научно-техническом комплексе «Микрохирургия глаза» и адаптирована применительно к промышленному предприятию на Вешкинском комбинате торгового оборудования.

Данная система предполагает, что для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень, который отражает соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (например, месяц, квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы в организации (на предприятии) за тот же период:

где КУі — квалификационный уровень і-го работника; СЗі — средняя заработная плата і-го работника за предшествующий период (месяц, квартал, полугодие); C3min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

Как правило, рассчитывается среднечасовая заработная плата, поскольку она сопоставима для всех категорий работников. В среднюю заработную плату включаются оплата за отработанное время и выполненную работу, доплаты и надбавки, премии по действующим системам премирования.

В некоторых вариантах системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, которые характеризуют рабочее место и индивидуальные качества работника:

где Кср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки но разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; Кут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; Ксм — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену к тарифной ставке первого разряда; Кит— коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; Кпм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

В некоторых разновидностях данной системы индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню с начислением заработной платы по групповому показателю. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования все работники объединялись в 10 групп по КУ (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Группировка работников по квалификационным уровням

п/п

Группа работников

Групповой КУ

Руководитель предприятия

4,5

Главный инженер

4,0

Заместители руководителя предприятия

3,6

Руководители ведущих подразделений

3,25

Ведущие специалисты

2,65

Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации

2,5

Специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие

2,1

Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие

1,7

Специалисты и малоквалифицированные рабочие

1,3

Рабочие низшей квалификации

1,0

Отнесение работника к определенной группе производилось на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. По результатам аттестации работника могли отнести к более высокой квалификационной группе при том же значении индивидуального КУ. Индивидуальный КУ определяется на основе данных за предшествующий период, как правило, межаттестационный и фиксирует прошлые заслуги сотрудника, которые нашли отражение в его заработной плате. Соответственно, по представлению непосредственного руководителя при улучшении или ухудшении качества работы в текущем периоде возможно повышение или понижение КУ в межаттестационный период.

Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС) впервые была применена в ремонтно-строительном управлении ГУВД Москвы.

Методика расчета КТС включает следующие этапы.

  • 1. КТС определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включающей оплату за выполненную работу и отработанное время, доплаты и надбавки, премии, в том числе единовременные) за последние три—шесть месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Таким образом, КТС представляет собой среднюю «цену» рабочего дня работника.
  • 2. КТС округляется до целой величины по результатам аттестации: при положительном результате — в сторону повышения, при наличии претензий к работнику со стороны руководства — в сторону понижения.
  • 3. Схема определения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем коллективным системам оплаты труда, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.

Система «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК) предполагает, что для работников различных категорий устанавливаются коэффициенты в виде так называемых вилок с широким диапазоном, что позволяет обеспечить дифференциацию и индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении стимулирующих надбавок и премий (табл. 5.2). Для определения значений индивидуальных коэффициентов внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии (например, применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или недовыполнение норм труда). Значения индивидуальных коэффициентов ежемесячно корректируется .

Таблица 5.2

Пример «вилок» соотношений в оплате труда различного качества по сравнению с минимальной оплатой труда в системе ВСОТРК

В настоящее время применяются также различные индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.

Система «плавающих окладов» используется, как правило, для руководителей предприятий (организаций) или же их структурных подразделений и имеет два основных варианта.

  • 1. Величина оклада определяется в процентах от прибыли компании, поскольку прибыль является косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются «плавающие оклады» на II квартал, на основании данных о прибыли за II квартал — оклады на III квартал и т.д. Следует отметить, что прибыль не является источником средств для выплаты «плавающих окладов», она лишь формирует его величину.
  • 2. Базовый фиксированный оклад руководителя увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Комиссионная оплата определяется как доля (в процентах) дохода, получаемого фирмой от реализации продукции или услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Комиссионная оплата достаточно часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна дифференциация ее процентов по видам реализуемой продукции.

Ставка трудового вознаграждения чаще применяется в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги и устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника, или от суммы заключенных им договоров.

Достаточно часто также практикуется дилерская система, когда дилеру продукция предоставляется па реализацию с условием, что он выплатит фирме определенную сумму.

Возможны различные варианты дилерской системы:

  • 1) работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует;
  • 2) работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене;
  • 3) разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

Системы «оценки заслуг» широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работникам одинаковой квалификации, но демонстрирующим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут быть производственными (например, выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов) и личностными (инновационная активность, умение работать в стрессовой ситуации, принятие личной ответственности, способность к сотрудничеству и работе в команде). В качестве методов оценки заслуг могут выступать балльно-рейтинговые методы, экспертные

оценки, ранжирование сотрудников по результатам их трудовой деятельности, деловым и личностным качествам.

Во многих системах оценки работ и рабочих мест базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

Алгоритм начисления заработной платы в этом случае следующий.

  • 1. Определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест.
  • 2. По каждому фактору устанавливается диапазон баллов.
  • 3. Конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки.
  • 4. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой.
  • 5. Конкретный работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале от 80 до 120% базовой, в зависимости от эффективности его труда.

Метод оплаты с помощью ставки трудового вознаграждения

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 20

В настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие подобные услуги.

Для работников, непосредственно оказывающих указанные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Этот процент колеблется от 35 % до 45 % суммы платежей.

Рыночные условия ведения хозяйства обусловливают свободу в определении форм и размеров оплаты труда работников организации. Но и сотрудники стремятся выбрать для работы организацию с высоким уровнем оплаты труда. Источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускающей продукции (работ, услуг). Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, называют фондом заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. п.

В соответствии с ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Эти выплаты носят компенсационный характер.

В состав компенсационных выплат включаются, например, такие как: — доплата за сверхурочное время. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с ТК РФ за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором или трудовым договором;

— доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов). Размер доплаты за работу в ночное время производится за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной став​ки;

— оплата труда в выходные и праздничные дни. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Другая группа – стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. В состав стимулирующих выплат включаются, например, такие как:

— доплата водителям за классность. В основном установлена такая надбавка: для водителей 2-го класса — 10%, 1-го — 25 % часовой тарифной ставки водителя 3-го класса;

— доплата за совмещение других профессий (должностей). Если работник наряду с основной работой выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий. Размер доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

— доплата водителям-повременщикам, запятым централизованной доставкой своим, ходом грузовых автомобилей с заводов-изготовителей и авторемонтных предприятий при загрузке их грузами, перевозимыми в попутном направлении, в размере 25% тарифной ставки за время, затраченное на доставку грузов к месту назначения;

— оплата простоя не по вине рабочего.

Простой — это время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в производственном процессе. Если работник предупредил администрацию о начале простоя, время простоя не по его вине оплачивается нениже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда;

— надбавка за стаж работы. Ежегодная надбавка за стаж (чаще называется тринадцатой зарплатой) рассматривается как дополнительное вознаграждение работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Число доплат и надбавок, применяемых на практике, очень велико – более 50 наименований .

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование — это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач.

Премированиесодержит в себе два направления:

премирование в рамках системы оплаты труда, в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию; такие премии относят на себестоимость продукции и в системе оплаты труда предприятия они носят обязательный характер;

премирование вне системы оплаты труда – в этом случае премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов; такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия; на себестоимость произведенной продукции данный вид премирования не относится.

С учетом изложенного основная заработная плата работника определяется по формуле

ФЗПосн = ЗПсд (ЗПповр) + Н + Д + П, (5.17)

где Н, Д, П — соответственно надбавки, доплаты, премии, руб.

3. Производительность труда работников автотранспортного предприятия

Общим показателем эффективности управления персоналом автотранспортного предприятия является показатель производительности труда, который одновременно характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В целом для предприятия производительность труда его работников определяется отношением объема продаж транспортных услуг к общей трудоемкости этих услуг. Производительность труда может быть также оценена отношением объема продаж транспортных услуг к численности работающих на предприятии.

Производительность труда характеризует эффективность производственной деятельности людей и выражается в уменьшении количества рабочего времени, затраченного на производство единицы транспортных услуг.

В зависимости от способа измерения продукции производительность труда определяется следующими методами: натуральным, стоимостным, трудовым.

Натуральный метод в наибольшей мере соответствует цели определения уровня производительности труда, так как в нем выражается объем конкретных транспортных и других услуг предприятия. Он нагляден и отражает уровень организации производственного процесса, степень механизации основных и вспомогательных операций, квалификацию кадров. Однако предприятия автомобильного транспорта разнохарактерны по своей деятельности, а поэтому сфера применения натурального измерения продукции при расчете производительности труда весьма ограничена. Этот метод сложно применять в смешанных автотранспортных предприятиях, а также при несопоставимых условиях транспортной работы.

Стоимостный метод измерения производительности труда создает возможность определять ее не только для предприятий однородной, но и разнохарактерной деятельности, а также в целом по отрасли и народному хозяйству. Объем транспортных услуг выражен в рублях дохода, что обеспечивает сопоставимость показателей производительности труда. Однако при использовании этого метода в уровне производительности труда отражается изменение доходов, происходящее не только в результате деятельности работников, но и по независящим от автотранспортного предприятия причинам — это рост или снижение доходов в связи с ростом или снижением транспортных тарифов.

Трудовой метод определения производительности труда, как и стоимостный, является универсальным. Он оценивается экономистами как наиболее объективный метод, так как основан на измерении фактического времени, затраченного на производство какого-либо объема продукции, и на сопоставлении этого времени с нормативным. Однако трудовой метод может быть использован только при наличии корректных норм труда и совершенной системы учета фактических затрат труда.

На рис. 13 приведены расчетные формулы, используя которые можно измерить уровень производительности труда работников автотранспортных предприятий. Обратите внимание на то, что при измерении производительности труда ремонтных рабочих пробег автомобилей приводится к условной величине в соответствии с трудоемкостью технических воздействий для каждой из марок автомобилей. Этот же прием используется при расчете приведенных тонно-километров. Все виды измерений транспортной продукции (тонны, пассажиро-километры, оплаченные километры и т. д.) приводятся в соответствии с их трудоемкостью к условной величине — приведенные тонно-километры.

При расчете производительности труда отдельных категорий работников стоимостным методом следует определять ту часть дохода, которая формируется в связи с трудовой деятельностью конкретной категории работников. Это можно сделать, оценив условно трудовой вклад работников данной категории.

Коэффициент трудового вклада конкретной категории работников в общий результат деятельности предприятия (Кд) может быть рассчитан как на основе соотношения общей трудоемкости работ и трудоемкости работ, выполненных отдельными категориями работников, так и на основе соотношения общей заработной платы и заработной платы, полученной работниками определенной категории. Во втором случае расчет заработной платы производится в рамках тарифной системы.

Экономическая сущность повышения производительности труда заключается в сокращении трудовых затрат на единицу транспортных услуг, что оказывает непосредственное влияние на увеличение объемов производства, снижение себестоимости транспортных услуг, рост фондоотдачи, прибыли и рентабельности, а также содействует улучшению других экономических показателей работы автомобильного транспорта. Другими словами, результат деятельности предприятия существенно зависит от эффективности использования трудовых ресурсов.

Следует учитывать, что когда принимаются организационные и технические решения по повышению фондоотдачи (например, замена подвижного состава) или по снижению материалоемкости (например, использование более дешевых материалов), можно с высокой точностью прогнозировать позитивные последствия таких решений. При принятии же решений, направленных на рост производительности труда и предполагающих позитивную реакцию работников, точность прогноза не может быть высокой: негативное воздействие может неожиданно принести позитивный результат и наоборот. Поэтому руководители должны в этом случае особенно тщательно учитывать социально-психологические аспекты управления.

В целом на уровень производительности труда влияет большое число факторов, которые могут быть сгруппированы по разным признакам.

Социально-экономические факторы:

— принятая система оплаты труда водителей и ремонтных рабочих;

— качество подготовки и повышения квалификации водителей;

— уровень квалификации управленческих работников и др.

Организационные факторы:

— величина транспортного предприятия;

— степень специализации предприятия;

— характер перевозок;

— методы диспетчирования и др.

Демографические и психологические факторы:

— возрастная структура водителей и ремонтных рабочих;

— уровень социальной напряженности;

— принятые на предприятии традиции и др.

Технические факторы:

— средняя грузоподъемность автомобиля;

— степень изношенности ПС;

— уровень механизации труда ремонтных рабочих;

— уровень механизации погрузочно-разгрузочных работ;

— состояние дорог и др.

Реализация резервов роста производительности труда имеет большое значение для автотранспортного предприятия, так как позволяет:

— существенно снизить себестоимость единицы транспортных услуг, а следовательно, обеспечить рост прибыли;

— при прочих равных условиях увеличить объем транспортных услуг, что связано с формированием дополнительного дохода, возникающего при интенсификации труда;

— обеспечить рост средней заработной платы водителей, ремонтных рабочих, специалистов и руководителей предприятия;

— повысить конкурентоспособность предприятия на рынке транспортных услуг, так как создается предпосылка повышения их качества;

— обеспечить финансовую устойчивость автотранспортного предприятия, повышение оборачиваемости его активов, в результате улучшения финансовых показателей.

Тема 5 «ИЗДЕРЖКИ И СЕБЕСТОИМОСТЬ»

1. Основные понятия. Экономическая характеристика затрат.

2. Классификация затрат на производство транспортных услуг: основные, накладные, прямые, косвенные, одноэлементные, комплексные, производительные, непроизводительные, условно-переменные условно-постоянные.

3. Внутренние и внешние факторы себестоимости.

4. Правила для определения направления совершенствования политики затрат предприятия

Себестоимость продукции является комплексным показателем, в котором отражены совокупные усилия предприятия по управлению затратами на производство транспортных услуг.

Себестоимость транспортных услуг включает в себя затраты на перевозку, на выполнение погрузо-разгрузочных работ, на экспедирование груза и т. д. Таким образом, она влияет на себестоимость продукции предприятий практически всех отраслей народного хозяйства, а также на транспортные расходы населения страны.

Себестоимость продукции является одним из основных оценочных показателей, характеризующих эффективность работы предприятия. На себестоимость влияет много различных факторов (размер партии груза, тип подвижного состава, расстояние перевозки и др.), поэтому ее величина может быть неодинакова даже для автотранспортных предприятий, выполняющих аналогичные перевозки.

При рассмотрении проблем формирования и снижения себестоимости обычно используется структурный подход, предполагающий детализацию и группировку затрат, объединение их в статьи по определенным признакам.

Если в качестве классификационного признака принимается экономическая характеристика затрат, то образуются одноэлементные статьи, состав которых приведен ниже.

1. Статья «Материальные затраты». В отличие от тех отраслей национальной экономики, где производится материальная продукция, в автотранспортных предприятиях в эту статью себестоимости не включают стоимость сырья, основных материалов (изготавливаемых или покупаемых), комплектующих изделий и полуфабрикатов в связи с отсутствием перечисленных видов материальных ресурсов в производстве транспортных услуг. Состав материальных затрат автотранспортного предприятия зависит от того, насколько полно принимает оно на себя функции технического воздействия на подвижной состав. Если на предприятии есть участок технического обслуживания и ремонта автомобилей, то существенными материальными затратами являются затраты на приобретение запасных частей автомобиля, агрегатов, ремонтных материалов, обтирочных и смазочных материалов, на спецодежду ремонтных рабочих, на покупную энергию для производственных целей и др. Если техническое обслуживание и ремонт автомобилей выполняются на стороне, то эти материальные затраты, разумеется, не учитываются детализированно. В статью «Материальные затраты» включаются также затраты на автомобильное топливо, на эксплуатационные материалы, на ремонтно-строительные материалы и др.

2. Статья «Заработная плата всех работников предприятия» включает затраты, возникающие в связи с оплатой труда водителей, кондукторов, ремонтных рабочих, специалистов, руководителей и других категорий работников. Эта статья затрат отражает совокупные затраты живого труда на предприятии.

3. Затраты по статье «Отчисления на социальные нужды» формируются в соответствии с нормами, установленными в законодательных актах и зависят от суммы начисленной заработной платы.

4. Статья «Амортизация основных фондов» в автотранспортных предприятиях в преобладающей своей части определяется величиной амортизационных отчислений в связи с износом подвижного состава. Подвижной состав — это активная часть основных фондов автотранспортного предприятия, и его эксплуатация намного интенсивнее эксплуатации других видов основных фондов, а так как перевозка грузов и пассажиров выполняется вне территории предприятия, и производственные помещения относительно малы, то мал и удельный вес стоимости пассивных основных фондов в общей стоимости основных фондов и, следовательно, амортизационных отчислений по этой части основных фондов. Общая сумма амортизационных отчислений зависит, таким образом, в основном от стоимости подвижного состава и от пробега, выполненного автомобилями.

5. Статья «Прочие затраты» автотранспортного предприятия, кроме традиционно относимых к этой статье затрат, дополнительно учитывает затраты, появление которых определено спецификой автотранспортной деятельности, например, активным выходом автотранспортного предприятия на международный рынок транспортных услуг. Так, в себестоимость перевозок в части «Прочих затрат» в этом случае включают: затраты на проведение в соответствии с установленным порядком медицинского освидетельствования водителей; затраты на сервис пассажиров автобусов на междугородных и международных маршрутах, включая расходы на питание пассажиров и услуги гостиниц, учитываемые в стоимости билетов; специфические расходы организации автомобильного транспорта, осуществляющей международные перевозки (оплата получения разрешений на право выезда за пределы Российской Федерации, оформление документов на право перевозки грузов через границу без таможенного досмотра); платежи по обязательному страхованию гражданской ответственности перед третьими лицами за нанесенный ущерб здоровью людей и имущественные потери; платежи по обязательному медицинскому страхованию водителей, выезжающих за границу; расходы по уплате сборов за проезд автомобилей по дорогам иностранных государств.

На основе группировки и выделения статей затрат по признаку их экономической однородности формируется смета затрат на производство транспортных услуг. Представление затрат в форме сметы используется при составлении баланса предприятия и при организации деятельности отдельных его служб.

Наряду с группировкой статей, описанной выше, в автотранспортных предприятиях используется группировка по производственному признаку или по месту возникновения затрат. Выделяются три основных затратообразующих участка:

1. непосредственно процесс перевозки — работа автомобилей на линии, где возникают затраты на автомобильное топливо и эксплуатационные материалы, где происходит износ автомобильных шин, осуществляется значительное вложение живого труда и соответственно формируются затраты по заработной плате водителей и кондукторов и определяется физический и экономический износ подвижного состава, что связано с необходимостью амортизационных отчислений;

2. техническая эксплуатация автомобилей, в ходе которой формируются затраты на запасные части автомобилей, на ремонтные материалы, а также затраты на оплату труда ремонтных рабочих;

3. управление и обслуживание на предприятии, требующее затрат на оплату труда руководителей и специалистов, на содержание производственных помещений, на обеспечение нормальных условий труда, на подготовку и повышение квалификации работников и др.

В соответствии с этим подходом выделяют и отдельно планируют и учитывают:

1. заработную плату водителей и кондукторов с начислением социальных выплат;

2. затраты на автомобильное топливо;

3. затраты на эксплуатационные материалы;

4. затраты, вызванные износом автомобильных шин;

5. затраты на техническое обслуживание и ремонт подвижного состава;

6. амортизационные отчисления на восстановление первоначальной стоимости подвижного состава;

7. накладные расходы.

Эта классификация затрат используется при составлении калькуляции себестоимости.

По своей экономической роли в производстве накладные расходы отличаются от других затрат, которые принято называть основными.

Большинство включенных в калькуляцию статей затрат одноэлементны, но «Накладные расходы» и «Техническое обслуживание и ремонт подвижного состава» — это комплексные статьи, включающие в себя разноименные затраты. Это обстоятельство приводит к необходимости детализации при учете и планировании накладных расходов предприятия, тем более, что перечень этих расходов достаточно велик, а удельный вес накладных расходов в себестоимости продукции весьма ощутим при составлении баланса затрат. Это относится и к затратам на техническое обслуживание и ремонт автомобилей, тем более, что на больших предприятиях существует тенденция автономизации этого участка и использования коммерческих принципов при организации его работы.

Следующая классификация затрат базируется на том, что в связи с особенностями транспортной продукции, в частности с ее нематериальностью, многие затраты нормируют и фактически учитывают по отношению к пробегу. В соответствии с этим выделяют условно-переменные (активно реагирующие на изменения пробега) и условно-постоянные затраты. К последним относятся заработная плата водителей (если принята повременная форма оплаты труда), накладные расходы и та часть амортизационных отчислений по подвижному составу, которая формируется без учета пробега автомобилей.

Существуют три особенности, которые следует учитывать при делении затрат на условно-постоянные и условно-переменные:

1. условно-переменные затраты становятся условно-постоянными при снижении объемов производства транспортных услуг;

2. когда объем перевозок растет, условно-переменные затраты растут не пропорционально, а в геометрической прогрессии, что объясняется усложнением производственных операций;

3. условно-постоянные затраты становятся условно-переменными при существенном росте объемов перевозок.

Зная различия в схеме формирования условно-постоянных и условно-переменных расходов, менеджер может активно влиять на структуру и величину себестоимости транспортных услуг, улучшая или хотя бы сохраняя их качества, важные для потребителя.

Разумеется, в ходе производства транспортных услуг могут возникнуть затраты, связанные с нерациональным использованием подвижного состава или с неточным планированием численности водителей и т. п. Такие затраты относятся к непроизводительным.

Несмотря на то, что группировка, а иногда и состав затрат на производство транспортных услуг отличаются в разных странах, существуют общие для большинства стран характеристики. Так, заработная плата, как правило, является основной по величине статьей затрат на перевозки, кроме того, во всех странах существенно выделяется удельный вес затрат на автомобильное топливо.

Себестоимость единицы продукции автотранспортного предприятия рассчитывается как отношение суммы затрат к объему продукции, которое может быть представлено в пассажиро-километрах, тонно-километрах, автомобиле-часах работы, а также в рублях дохода. То, что при расчете себестоимости единицы продукции учитываются не только собственно величина затрат, но и полученный предприятием результат, определяет многочисленность факторов этого показателя.

Обычно различают внутренние и внешние факторы себестоимости, т. е. факторы, возникающие в результате внутрипроизводственной деятельности автотранспортного предприятия и в его внешней среде. Факторы можно сгруппировать по их характеру. Чаще всего рассматривают такие группы факторов себестоимости, как: организационные, технические, технологические, экономические и социально-психологические. Возможны и другие группировки, позволяющие определить области управленческих воздействий по поводу снижения себестоимости единицы транспортных услуг. Рассмотрим группировку факторов с позиций управляемости ими и факторы, определяющие структуру себестоимости. Ясно, что в число более управляемых факторов входят внутрипроизводственные.

Внутрипроизводственные факторы:

1. эффективность системы мотивации труда;

2. качество технических воздействий на подвижной состав;

3. эффективность использования подвижного состава;

4. уровень квалификации водителей и ремонтных рабочих.

Внешние факторы:

1. надежность поставщиков материальных ресурсов;

2. способ упаковка грузов;

3. уровень цен на рабочую силу на рынке труда;

4. уровень цен на топливо, запасные части и т.д.

5. плотность транспортных потоков;

6. состояние дорог;

7. природно-климатические условия.

Структура себестоимости — соотношение в пределах общей суммы — зависит от характера перевозки, от типа используемого на предприятии подвижного состава, а также от расстояния перевозок. При этом в зависимости от характера перевозок меняется не только соотношение, но и состав затрат. Так, при выполнении пассажирских перевозок появляются затраты на содержание автобусных станций, пунктов остановок на маршруте и т. п.

Проблема снижения затрат на производство автотранспортных услуг — одна из наиболее актуальных, так как по величине себестоимости перевозок автомобильный транспорт уступает только авиационному и намного превосходит уровень, средний для всех видов транспорта.

В связи с этим, необходим постоянный и достаточно объективный контроль над затратами. Контроль над затратами находится в области непосредственного воздействия менеджеров транспортного предприятия и играет немаловажную роль в обеспечении высокой рентабельности перевозок.

По динамике величины отдельных статей затрат и по их внутренней структуре можно судить об эффективности политики затрат на данном предприятии. Дополнительная информация может быть получена в итоге анализа данных о соотношении общей суммы затрат и отдельных их статей с результатами деятельности предприятия. Целесообразно, например, сравнение за ряд периодов соотношения величины текущих расходов автотранспортного предприятия и объема продаж транспортных услуг. Повышение указанной пропорции означает, что предприятие не держит текущие затраты под контролем, а это отрицательно сказывается на уровне рентабельности. В свою очередь, снижение пропорции свидетельствует о высокой затратной эффективности перевозок. Можно также сопоставить индекс текущих расходов с индексом прибыли, исчисленной до уплаты налогов.

Очевидно, в связи с поиском решений по снижению себестоимости единицы транспортных услуг следует пояснить часто встречающиеся в экономической литературе понятия «директ-кост» и «стандарт-кост».

Директ-кост — система управленческого учета, в рамках которой себестоимость транспортных услуг оценивается только по прямым затратам автотранспортного предприятия, включающим в себя: заработную плату водителей, кондукторов, ремонтных рабочих; затраты на автомобильное топливо; затраты на автомобильные шины, амортизационные отчисления, восстанавливающие износ подвижного состава; затраты на эксплуатационные и ремонтные материалы, а также на запасные части. В систему управленческого учета может быть включен также учет себестоимости транспортных услуг по нормативным затратам (стандарт-кост), как правило, сравниваемым с фактическими затратами на перевозку грузов и пассажиров.

При поиске резервов снижения себестоимости транспортных услуг целесообразно использовать технику определения затрат на отдельные виды деятельности, образующие общий производственный процесс. Связывая затраты напрямую с определенными производственными задачами, можно избежать их обезличивания, что позволяет выявить реальные факторы снижения себестоимости единицы транспортных услуг, группируя затраты по клиентам, по видам услуг, по рынкам и по конкретным исполнителям внутри предприятия.

Есть несколько правил, следуя которым, можно определить предпочтительное направление совершенствования политики затрат предприятия:

— определить участок деятельности, на котором расходы особо высоки;

— уточнить, где существует возможность для получения экономии, значительно превышающей затраты, связанные с этой экономией;

— целесообразно выявить, где можно ожидать нарушений в традиционных системах бухгалтерского учета, т. е. обозначить те области, где может быть искажена реальная картина формирования расходов на ведение транспортной деятельности;

— в первую очередь рассмотреть участки с большим объемом косвенных издержек, так как правильная корректировка таких расходов может зачастую преобразовать всю картину прибыльности предприятия;

— в первую очередь проанализировать те области деятельности предприятия, где расходы дискреционны. Дискреционность расходов означает высокую степень их зависимости от принимаемых на предприятии решений.

Тема 6. «Особенности ценообразования, цены и тарифы»

1. Роль и задачи транспортных тарифов в экономике

2. Тарифы на автомобильном транспорте

3. Регулирование естественных монополий на транспорте

4. Государственное регулирование тарифов и сборов

5. Основные ценообразующие факторы

6. Характеристика тарифных систем на отдельных видах транспорта России

Проблема ценообразования в условиях становления рыночного хозяйствования — сложная и во многом пока не решенная. Действенность механизма ценообразования означает, прежде всего, использование всех его элементов в интересах достижения главных целей социально-экономического развития общества. Транспорт по сравнению с другими отраслями имеет ряд особенностей экономического, организационного и технического характера, поэтому необходима увязка общих проблем ценообразования с рядом специфических особенностей транспортных отраслей.

Конечная цель транспортной политики любой страны — развивать и совершенствовать национальную транспортную систему, с тем чтобы она отвечала потребностям развития рыночной экономики и обеспечивала обороноспособность страны. Существенная роль в транспортной политике отводится тарифам, принципам их формирования и регулирования.

Date: 2016-02-19; view: 245; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Тарифная ставка

Тарифная ставка – это закрепленная документально величина вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени.

Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора.

Суть понятия «тарифная ставка»

Тарифная ставка – это минимум оплаты труда за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Тарифная ставка является денежной выплатой работнику за выполнение заданий определённой сложности в установленные сроки. Эта сумма фиксируется в трудовом договоре и является минимальной гарантированной оплатой труда, ниже которой сотрудник не может получать при условии выполнения всех обязанностей.

На основе тарифной ставки работодатель рассчитывает сумму заработка своего сотрудника. При этом учитывается профессия/должность, категория/разряд, а вот различные стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты в расчет не берутся.

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

  • час;

  • день;

  • месяц.

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, приводящий к необходимости ведения режима суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Часовая тарифная ставка работника обязательно используется при расчете оплаты:

  • в опасных, тяжелых и вредных условиях;

  • за сверхнормативную выработку;

  • в ночные смены;

  • в выходные дни.

Определяется почасовая тарифная ставка на вашем предприятии двумя способами.

При первом способе почасовая тарифная ставка определяется путем отношения оклада (месячной ставки) к количеству рабочих часов в данном месяце согласно календарю. При втором способе почасовая тарифная ставка рассчитывается путем отношения оклада работника к среднемесячному количеству рабочих часов в течение календарного года.

Таким образом, часовая тарифная ставка рассчитывается делением оклада на количество отработанных часов в месяце или среднемесячное число рабочих часов за год. При этом точный алгоритм расчетов необходимо прописать в Коллективном договоре. Часовая тарифная ставка рассчитывается для оплаты за работу в ночное время, по сменному графику, за переработку и работу в праздничные или выходные дни.

За работу в ночные часы с 22 до 6 оплачивается не менее чем на 20% выше от обычной тарифной ставки. За работу в выходные и праздничные дни выплачивается двойной размер тарифной ставки или дается дополнительный выходной.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа выполняется в течение дня, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ. То есть, в расчетах дневные тарифные ставки используются, если количество дней фактической явки на работу в течение недели отличается от 5.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении процесса нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях табель учета рабочего времени работника закрывается независимо от того, сколько часов было отработано сотрудником по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

В расчетах месячные тарифные ставки используются, только если фактическая выплата совпадает с нормами.

Функции тарифной ставки

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

  • делает соразмерными оплату труда и его содержание;

  • выделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;

  • упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);

  • помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

Чем оклад отличается от тарифной ставки

Должностные оклады, как и тарифные ставки – представляют собой размер оплаты труда, которые работнику устанавливают за конкретную единицу времени – день, месяц или час. Понятия эти во многом сходны.

Так, оба эти понятия отражают минимум определенного размера труда, и начисления заработной платы не могут опускаться ниже этого уровня. Но очень важно понимать, чем они различны. Потому что различия их принципиальны.

Существенные отличия должностных окладов и тарифных ставок заключаются в следующем:

  1. Должностным окладом называют конкретный размер оплаты труда, который устанавливается при выполнении работником должностных обязанностей за календарный месяц. А тарифной ставкой называют ту же фиксированную сумму, только за выполненные трудовые нормы заданной сложности за определенное время.

  2. Оклад находится в непосредственной зависимости от квалификации наемного работника, а тарифная ставка зависит от того разряда, который присвоен работнику.

  3. На назначение оклада влияет должность сотрудника, его квалификация, которая определяется, основываясь на образовании, стаже работы. Когда устанавливают тарифную ставку, ориентируются на сложность труда, его интенсивность, условия и значимость.

Порядок расчета тарифной ставки

Первым делом нужно ознакомиться с тарифно-квалификационным справочником конкретной отрасли, чтобы узнать размер тарифной ставки, количество предусмотренных разрядов, наличие дополнительных выплат.

Формула для расчета следующая:

Тарифная ставка = Ставка 1-го разряда х Повышающий тарифный коэффициент.

При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.

Как устанавливается должностной оклад

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

  • рабочая нагрузка;
  • профильное образование;
  • квалификация;
  • стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

  1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
  2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

  • по занимаемой должности;
  • за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

  • профессиональной подготовки;
  • сложности выполняемых работ;
  • степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

  • обязательные;
  • необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

  • систематическое перевыполнение плана;
  • повышение квалификации;
  • успешно пройденная аттестация;
  • большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

  1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
  2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
  3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
  4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
  5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

  • сведения о предприятии;
  • реквизиты приказа;
  • город или населенный пункт, где был составлен приказ;
  • дату составления документа;
  • изменения в условиях трудовой деятельности;
  • аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
  • подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
  2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
  3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
  4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
  5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Чем отличаются между собой оклад и тарифная ставка

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Простой расчет зарплаты

Банки Сегодня Лайв Статьи, отмеченные данным знаком всегда актуальны. Мы следим за этим А на комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи. Разбираться в системе начисления заработный платы следует каждому работнику, тогда не возникнет вопросов при получении заработка, будет возможность проверить правильность начислений. Не менее важно знать, какие виды заработных выплат существуют, в чем их сходство и разница.

Есть ли различие между тарифной ставкой и окладом, какой вид начислений чаще применяется в разных областях деятельности. Основные понятия выплат заработка рабочим и служащим определяются Трудовым Кодексом РФ. Заработная плата — это оплата за труд. При расчете данного показателя применяются такие показатели, как специальность работника, сложность выполняемых им действий, условия труда, качество и количество произведенной работы в условных единицах. В ее составе присутствуют компенсационные и стимулирующие выплаты работа в тяжелых условиях, могут быть дополнительные надбавки, премии, поощрительные выплаты и т.

При окладной системе за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается определенная сумма заработка за календарный месяц. Его величина фиксирована, она определяется трудовым контрактом. Дополнительные выплаты не включаются в величину оклада.

Базовый должностной оклад — понятие, применяемое к работникам государственных и муниципальных служб, бюджетных организаций. Оно означает минимальный должностной оклад по квалификационным группам, без дополнительных выплат. За выполнение определенной работы с установленной квалификацией за конкретный промежуток времени устанавливается тарифная ставка. В нее не входят дополнительные выплаты работнику в виде премий и компенсаций, иных социальных выплат. Тарифные ставки и оклады применяются для того, чтобы произвести разделение величины выплат, при различной квалификации работников.

В справочнике содержатся характеристики всех основных видов работ, требования, которым должен соответствовать работник для установления ему определенного разряда, в зависимости от сложности выполняемых работ. Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами.

Оклад в заработной плате работника является фиксированной величиной, которая подлежит выплате за фактически отработанное время. Если работник в отчетный период находился в отпуске, на больничном или в отгулах, ему будет выплачена окладная часть пропорционально фактическому нахождению на работе. Например, оклад работника составляет 20 тыс. В течение 12 рабочих дней работник находился на больничном, т. Следует понимать, что работник не будет получать сумму оклада, прописанную в договоре, на руки.

Из нее будут исключены обязательные выплаты налоги и прибавлены выплачиваемые по результатам деятельности надбавки. Окладные системы оплаты труда применяются в государственных учреждениях, бюджетных, муниципальных организациях.

Часто схема применяется в сфере продаж, если минимальная часть заработка менеджерам устанавливается в неизменной сумме, а остальные выплаты зависят от фактических результатов работы. Тарифная ставка, как сумма вознаграждения за выполнение трудовой нормы, выплачивается за установленный промежуток времени.

Кроме квалификации работника, должности, разряда, категории, учитывается период деятельности. Данная система применяется при сдельной и повременной работе, на предприятиях сельскохозяйственного назначения, в строительстве, промышленности и т. Например, если тарифная ставка работника составляет руб. Оба понятия имеют одну и ту же основу — устанавливают минимальную границу оплаты труда за конкретную единицу времени, для расчета показателей не применяются иные мотивирующие выплаты и компенсации.

Однако они имеют принципиальные различия:. Приведите примеры из реальной школы с реальными окладами и премиями. Откажитесь от теоретических профанаций. Ваш e-mail не будет опубликован. Текст комментария. При использовании материалов, которые опубликованы на интернет-сайте BanksToday. Главная Последние статьи Трудоустройство. Написать комментарий X.

Содержание статьи 1 Законодательная база 2 Применение на практике 3 Главные сходства и различия. Читайте также:. Наиболее выгодные предложения банков по валютным вкладам по состоянию на июль года. На комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи.

Какую оценку поставите автору за статью? Подписывайтесь на наши каналы и вступайте к нам в группы! У нас хорошо ;- Наш канал Яндекс. Мы в Яндекс. Группа Одноклассники. Группа Вконтакте. Артём Мацун a. Невероятно усидчивый, отзывчивый и внимательный руководитель. Настоящий перфекционист своего дела, любое дело, начатое им, доводится до конца.

Повышение зарплат бюджетникам в году — кому и на сколько. Сколько процентов от зарплаты отчисляют в пенсионный фонд в году. В моем городе нет работы: что делать, чем заняться? Оставить комментарий Отменить ответ Ваш e-mail не будет опубликован. Ждём вас:. Реклама на сайте Статистика. Выходные данные средства массовой информации Используя сайт BanksToday.

Каждому из нас приходилось слышать два таких понятия, как оклад и заработная плата. Всем понятно, что оба этих понятия означают систему оплаты труда, но в то же время имеют различные определения и значения. Рассмотрим, чем оклад отличается от зарплаты, и что означают два данных термина. Прежде чем рассмотреть, что такое зарплата и оклад, в чем разница между ними нужно произвести подробное описание двух понятий.

Понятие и особенности тарифной ставки

Под тарифной ставкой понимается документально зафиксированный объем материального вознаграждения сотрудника за исполнение поставленного перед ним плана, либо иной характеристики труда субъекта, соотносящейся с единицей времени. Тарифная ставка является базовой величиной, исходя из которой исчисляется итоговый заработок субъекта.

На объем тарифной ставки влияют следующие характеристики:

  • наличие у сотрудника разряда;
  • сложность обязанностей, возлагаемых на конкретное лицо;
  • количественные параметры трудовых функций;
  • условия и обстоятельства трудовой деятельности;
  • количество затрачиваемого времени, на исполнение трудовых функций и проч.

Тарифная ставка может варьироваться и назначаться в зависимости от определенного между нанимателем и подчиненным временного промежутка, в частности:

  1. Часовая тарифная ставка. Подобные ставки удобны при принятом в рамках компании сменном графике трудовой деятельности. Обозначенный режим работы обуславливает порядок учета рабочего времени суммированным способом. Помимо указанного, часовая ставка также удобна для работников-почасовиков.
  2. Дневная тарифная ставка. Данная величина рассчитывается и используется в условиях полной дневной занятости гражданина. Предполагается, что количество рабочего времени ежедневно стабильно и не меняется, однако отличается от принятых норм трудового законодательства. При этом важно подчеркнуть, что подобные отличия не должны превышать максимально возможного уровня рабочего времени человека в соответствии с ТК РФ.
  3. Месячная тарифная ставка. Подобный показатель характерен при регулярном соблюдении нормированного рабочего времени, то есть, при установленном графике и фиксированных выходных днях. В подобных обстоятельствах субъект закрывает месяц вне зависимости от того, какое количество продуктов было изготовлено фактически. Предполагается, что выполняя месячную временную норму занятости, он получает полный объем своей ставки.

Также к особенностям тарифной ставки уместно отнести:

  • ее применение уравновешивает реальную стоимость осуществляемого труда и фактически исполняемые обязанности субъектом;
  • ставка фиксирует минимум, на который работник может претендовать, в соответствии с параметрами его трудовой деятельности и ряда обязанностей;
  • регулирует объем поощрительных выплат в контексте дополнительного стимулирования персонала к труду;
  • посредством тарифной ставки оплата труда может быть рассчитана более справедливо в контексте различных рабочих графиков субъектов.

Социальные выплаты, зарплата и пенсия

Основные понятия выплат заработка рабочим и служащим определяются Трудовым Кодексом РФ. В ст. 129 говориться о том, что представляют собой такие понятия, как заработная плата, тарифные ставки, должностные и базовые оклады.

При окладной системе за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается определенная сумма заработка за календарный месяц.

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом. Сумма оклада прописывается в трудовом договоре, она остается неизменной, пока не будет подписано с работником дополнительное соглашение, которым любые изменения могут быть внесены в договор, в том числе, касающиеся изменений оклада.

Законодательные определения

Классификация составляющих фонда оплаты труда представлена 129 статьёй ТК РФ. Согласно определению:

  1. Должностной оклад по трудовому законодательству – это фиксированный размер, начисляемый сотруднику за исполнение трудовой функции определённой степени сложности за отработанный полностью календарный месяц без учёта дополнительных компенсирующих и премиальных выплат.
  2. Зарплата или заработная плата – это материальное вознаграждение за вложенный интеллектуальный или физический потенциал в зависимости от профессионально-квалификационного уровня, степени сложности выполняемого объёма работ с учётом количественной и качественной характеристики трудового процесса с включением:

Если работнику установлен базовый размер оклада ниже величины МРОТ, то явление считается нормой, а до установленного минимального размера производится доплата компенсационной или стимулирующей составляющей. Однако фиксация в трудовом договоре зарплаты ниже МРОТ при полной занятости – прямое нарушение норм трудового права, караемое штрафами в соответствии со статьёй 5.27 КоАП.

Выводы TheDifference.ru

  1. Сущность. Тарифная ставка определена за выполнение установленной на данном участке нормы, оклад – за исполнение трудовых обязанностей.
  2. Исчисление. Оклад исчисляется за календарный месяц, в то время как ставка – за любую единицу времени (час, день, месяц).
  3. Круг профессий. Ставка начисляется работникам, занятым в сфере производства, оклад – лицам, занятым в иных сферах экономики.
  4. Уровень квалификации. При исчислении размера заработной платы для ставки учитывается разряд работника, для оклада – квалификационная категория.

Законодательная база

Основные понятия выплат заработка рабочим и служащим определяются Трудовым Кодексом РФ. В ст. 129 говориться о том, что представляют собой такие понятия, как заработная плата, тарифные ставки, должностные и базовые оклады.

Заработная плата – это оплата за труд. При расчете данного показателя применяются такие показатели, как специальность работника, сложность выполняемых им действий, условия труда, качество и количество произведенной работы в условных единицах. В ее составе присутствуют компенсационные и стимулирующие выплаты (работа в тяжелых условиях, могут быть дополнительные надбавки, премии, поощрительные выплаты и т. д.)

При окладной системе за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается определенная сумма заработка за календарный месяц.

Его величина фиксирована, она определяется трудовым контрактом. Дополнительные выплаты не включаются в величину оклада.

Базовый должностной оклад – понятие, применяемое к работникам государственных и муниципальных служб, бюджетных организаций. Оно означает минимальный должностной оклад по квалификационным группам, без дополнительных выплат.

За выполнение определенной работы с установленной квалификацией за конкретный промежуток времени устанавливается тарифная ставка.

В нее не входят дополнительные выплаты работнику в виде премий и компенсаций, иных социальных выплат.

Тарифные ставки и оклады применяются для того, чтобы произвести разделение величины выплат, при различной квалификации работников.

Присвоение тарифных разрядов устанавливается с учетом положений ЕТКС Работ и профессий рабочих. В справочнике содержатся характеристики всех основных видов работ, требования, которым должен соответствовать работник для установления ему определенного разряда, в зависимости от сложности выполняемых работ.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *